Porozumienia co z nimi robić ?!

paź 29, 2024 | Aktualnosci

Po pierwsze skandalem i dowodem na brak elementarnej kultury dialogu pracodawcy jest fakt, że podsuwa pracownikom kwity do podpisania bez konsultowania tego faktu z organizacjami związkowymi. Gdyby taką kulturę miał to byśmy siedli opracowali zasady zmian (jeśli są konieczne) i zasady ich wprowadzenia. Niestety wolą iść w awanturę – co w obecnej sytuacji nie służy naszemu przedsiębiorstwu. Co pomyślą o tym banki? A może właśnie o to chodzi żeby szkodzić.

Po pierwsze: podpisanie czy nie podpisanie porozumienia jest indywidualną decyzją pracownika. Poniżej przedstawiamy naszą ocenę całej sytuacji. Jedną z podstawowych informacji jest fakt, że niepodpisanie obecnie tych porozumień nie rodzi skutków prawnych. W kolejnym kroku pracodawca może jednak pójść krok dalej i dać porozumienia zmieniające warunki pracy. Takie porozumienie już takie skutki rodzić może – łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę. Dlatego warto być członkiem NSZZ Solidarność bo dzięki temu takie zmiany muszą być z nami konsultowane, co daje czas na reakcję. Przypominam, że w NSZZ porady i opieka prawna są bezpłatna i nie wymagamy żadnych weksli i lojalek.

Jeśli chodzi o klauzulę poufności to zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 kodeks pracy, pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa obciąża każdego pracownika bez względu na to, czy podpisze stosowne porozumienie w tym zakresie. Naruszenie tej zasady może skutkować odpowiedzialnością pracownika.

Należy jednak zwrócić uwagę, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2021 roku V CSKP 7/21 „z regulacji art. 100 § 2 pkt 4 k.p. nie można wywieść uprawnienia do zakazania byłemu pracownikowi wykorzystywania informacji, które przynależą do jego doświadczenia zawodowego w celu rozwoju własnych umiejętności oraz wykonywania własnego zawodu. Wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia, nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa. W konsekwencji nie stanowią „tajemnicy przedsiębiorstwa”, a wchodzą w skład powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy zdobytej przez pracownika w wyniku własnej działalności zawodowej podczas zatrudnienia.

Jeśli chodzi o zakaz konkurencji to Jak wynika z art. 101’1 kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 12.02.2013 r. (sygn. akt: II PK 165/12) odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Stanowisko to Sąd Najwyższy uzasadnił faktem, iż pracownik, który nie wyraża zgody na zawarcie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z negatywnymi konsekwencjami swojej decyzji, gdyż przepisy zobowiązują go do szeroko rozumianej dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, ponieważ pracodawca ma w takim wypadku prawo powołać się np. na utratę zaufania do pracownika, zwłaszcza, jeżeli ma podstawy do stwierdzenia, że pracownik rozważa zmianę miejsca pracy. Jeżeli pracownik nie chce zawrzeć umowy o zakazie konkurencji, może to być pośrednim dowodem na jego brak lojalności, czy też chęć przedsięwzięcia działań godzących w interes pracodawcy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r. (sygn. akt: I PKN 333/97),w którym stwierdzone zostało, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę tylko wtedy, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy. Z tego względu odmowa podpisania takiej umowy może prowadzić do wypowiedzenia umowy. Pracownik nie musi więc podpisać umowy o zakazie konkurencji, ale też pracodawca nie może być zmuszony do tolerowania prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Inaczej mówiąc, pracownik który nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji musi liczyć się z tym, że pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć mu umowę o pracę.

Jeśli chodzi o zapisy dotyczące możliwości zmiany brygad to wedle oświadczeń pracodawcy od 2018 one sa już w umowach. W naszej ocenie wprowadzenie takich zapisów jest działaniem szkodzącym pracownikom bo wprawdzie muszą być zachowane okresy wypoczynku ale nie można sobie niczego zaplanować nawet w okresie rozliczeniowym bo zmiany są możliwe nawet w jego trakcie.

Jeśli chodzi o własność intelektualną to pracodawca wylewa dziecko z kąpielą – chce ograniczyć patologiczną działalność patenciarzy a ograniczy wszelaką aktywność wynalazcą. Te zapisy zabijają wszelaką kreatywność ludzi. Zapis ten jest w tej formie szkodliwy głownie dla naszego zakładu pracy.

Podwyżek nie ma i nie będzie, zawieszany jest ZUZP. Jaki jest kolejny pomysł zarządu? Inwigilacja gdzie kto dorabia (§ 3 pkt 6). Po co? To oczywiste! Jest to przygrywka do zwolnień grupowych. Zwalniani będą Ci bardziej zaradni. Jesteśmy jako NSZZ tym oburzeni. Kto, gdzie i u kogo z normalnych pracowników jest w stanie pracować w konkurencyjnej firmie (najbliższa w Tarnowie) ? O co chodzi?  o to że ktoś po godzinach płytki układa, czy że dorabia jaki hydraulik albo meble skręca? To kogoś boli? Przecież wystarczy oświadczenie Pracownika że nie prowadzi działalności konkurencyjnej na szkodę pracodawcy i temat zamknięty. Nasi prawnicy analizują te zapisy i jeśli tylko będzie podstawa prawna to jedziemy z tym do PIP.

Reasumując decyzja pracownika jest indywidualna. Nasza rekomendacja jest taka: jeśli jesteś członkiem NSZZ Solidarność to podpisywać nie musisz. Da to pracodawcy szansę na opamiętanie i szansę na wypracowanie akceptowalnej przez wszystkich formy porozumienia.

Jako NSZZ powstrzymujemy się (chwilowo) od zawiadomienia PIP o tym co dzieje się w naszym przedsiębiorstwie ale każda cierpliwość kiedyś się kończy.

Statut organizacji

Statut NSZZ “Solidarność” to dokument, który określa cele, zadania, strukturę organizacyjną oraz sposób działania Związku.W preambule do Statutu czytamy, m.in. że NSZZ “Solidarność” powołany został w wyniku robotniczego protestu i utworzony na podstawie porozumienia zawartego 31 sierpnia 1980 r. w Gdańsku pomiędzy Międzyzakładowym Komitetem Strajkowym a Komisją Rządową. “(…) opierając swoje działania na gruncie etyki chrześcijańskiej i katolickiej nauki społecznej prowadzi działalność w zakresie obrony godności, praw i interesów pracowniczych członków Związku oraz realizacji ich potrzeb materialnych, społecznych i kulturalnych” .

Kontakt z nami

11 + 12 =